Alguien te ha pedido que realices una evaluación 360. Quizá tu responsable, quizá un cliente. En cualquier caso, ahora necesitas saber qué es y qué se supone que debes entregar al final.
Una evaluación 360 pregunta a las personas que rodean a un compañero qué opinan de su forma de trabajar. Su responsable. Sus compañeros. Las personas que dependen de él. Y la propia persona.
Recopilas todas esas respuestas en un único informe. Después, analizas en qué puntos discrepan.
Qué Es Una Evaluación 360
También verás que se denomina feedback de 360 grados, evaluación de múltiples evaluadores o revisión 360. Todo significa lo mismo: varias personas responden las mismas preguntas sobre una persona.
Normalmente responden cuatro grupos.
La persona evaluada, que se puntúa a sí misma.
Su responsable, cuyas respuestas mantienes separadas.
Sus compañeros, normalmente entre cuatro y ocho, cuyas respuestas se agrupan en una sola puntuación.
Las personas que dependen directamente de ella, si tiene un equipo a su cargo, cuyas respuestas también se agrupan.
Algunos ciclos incluyen a clientes o socios. Esto es importante para un consultor o un responsable de cuentas, porque la mayor parte de su trabajo tiene lugar fuera de su propio equipo.
Preguntas sobre comportamientos, no sobre resultados. «Explica los motivos de una decisión» es una buena pregunta para una evaluación 360. «Alcanzó el 94% de la cuota» no lo es. Un compañero no puede observar cómo alguien alcanza una cifra, y tu CRM ya conoce la respuesta.
El hallazgo es la diferencia entre cómo se ve una persona a sí misma y cómo la ven los demás.
Supongamos que una responsable se da un 4.6 en escucha. Su equipo le da un 2.9. Acaba de descubrir algo que ninguna evaluación de desempeño le habría revelado, y lo ha descubierto mediante una cifra en lugar de una discusión.
En Qué Se Diferencia Una Evaluación 360 De Una Evaluación De Desempeño
Aquí se confunden tres cosas, y la diferencia determina con qué debes crearla.
Evaluación 360 | Evaluación de desempeño | Encuesta de compromiso | |
|---|---|---|---|
Las preguntas tratan sobre | Una persona concreta | Una persona concreta | La empresa |
Quién responde | Responsable, compañeros, subordinados directos y la propia persona | El responsable | Todo el mundo |
Qué descubres | Cómo se comporta una persona en el trabajo | Resultados frente a los objetivos | Cómo se sienten las personas |
Determina la remuneración | No | Yes | No |
Las respuestas son anónimas | Sí, por grupo | No | Yes |
Frecuencia | Una o dos veces al año | Cada trimestre o cada año | Cada trimestre |
Una encuesta de compromiso plantea a todo el mundo las mismas preguntas sobre la empresa. Es amplia y superficial. Un creador de encuestas online se encarga de ello sin dificultad.
Una evaluación 360 tiene otra estructura. Varias personas responden sobre una sola persona y, después, tienes que volver a reunir esas respuestas. Esa es la parte que suele sorprender.
Hay una regla más importante que las demás: mantenla al margen de la remuneración. En cuanto una valoración determina una bonificación, las personas puntúan para protegerse entre sí. Todas las puntuaciones se desplazan hacia el centro y no descubres nada.
Quién Realiza Las Evaluaciones 360
Principalmente los equipos de RR. HH. Realizas un ciclo para tus responsables una o dos veces al año, y las puntuaciones sirven para elaborar un plan de desarrollo.
Las preguntas son la parte fácil. El trabajo está en todo lo que las rodea: elegir a los evaluadores, insistir a quienes no han respondido, crear un informe para cada persona y hacérselo llegar. Para eso sirve involve.me para servicios de RR. HH..
Los equipos de aprendizaje y desarrollo las realizan en torno a un programa de liderazgo. Una al principio y otra un año después. La segunda ronda es la única forma de comprobar si algo ha cambiado.
Los consultores las realizan para sus clientes, lo cual supone un trabajo diferente. Más adelante hablaremos de ello.
Qué Debe Incluir El Conjunto De Preguntas De Una Evaluación 360
Las personas abandonan los formularios largos, así que sé conciso. Cinco partes:
De cuatro a seis competencias. Comunicación, toma de decisiones, desarrollo de otras personas y fiabilidad. Utiliza los términos que ya usa tu empresa.
De tres a cinco afirmaciones por competencia. Cada una debe describir algo que un compañero haya podido observar. «Explica los motivos de una decisión» es mejor que «se comunica eficazmente». La segunda pide al evaluador que emita el juicio que querías medir.
Una escala de valoración con etiquetas. Cinco puntos, con una explicación de lo que significa cada uno. De lo contrario, un 3 de un responsable y un 3 de un subordinado directo significan dos cosas distintas.
Una opción «no observado» en cada pregunta. Si no la incluyes, un compañero que nunca haya observado el comportamiento elegirá el punto medio de la escala. Entonces tu promedio será incorrecto y no podrás saberlo.
Dos preguntas abiertas. Qué debería seguir haciendo esta persona y qué debería hacer de otra manera. Las personas leen primero los comentarios, así que solicítalos mientras los evaluadores aún prestan atención.
Seis competencias es mi límite. A partir de ahí, las personas dejan de leer las preguntas y empiezan a rellenar la cuadrícula.
Pregunta primero a qué grupo pertenece el evaluador, porque eso cambia lo que debes preguntarle después. Un subordinado directo no puede responder una pregunta sobre cómo su responsable trata con su propio responsable. Si se la haces de todos modos, obtendrás un muro de respuestas «no observado». Envía a cada grupo a su propio conjunto de preguntas mediante lógica condicional y todos recibirán un formulario más corto que realmente puedan responder.
¿No sabes cómo redactarlas? Nuestra lista de preguntas para formularios de feedback de empleados es un punto de partida más rápido que una página en blanco, y casi todo funciona en una evaluación 360 con pequeños cambios.
Cómo Se Puntúa Una Evaluación 360
Las matemáticas son sencillas. Una regla: nunca combines los grupos en una sola cifra.
Asigna un valor a cada punto de la escala, normalmente del 1 al 5. Excluye las respuestas «no observado» en lugar de contarlas como cero.
Calcula el promedio de cada competencia dentro de cada grupo. Ahora tienes, una junto a otra, una puntuación del responsable, una de los compañeros y otra de los subordinados directos.
Coloca junto a ellas la puntuación de la propia persona. La estás comparando, no sumando.
Ordena las competencias según lo que hayan indicado los compañeros y los subordinados directos. Las dos o tres últimas son aquellas en las que merece la pena trabajar.
Mantén cada comentario junto a la competencia sobre la que se escribió, para que la cifra y el motivo aparezcan juntos.
En involve.me, la cifra procede del elemento de puntuación, que tiene dos ajustes. «Preguntas respondidas correctamente» cuenta las respuestas correctas, un punto por cada una, que es lo que necesita una prueba de conocimientos. Para una evaluación 360, necesitas «Puntuación individual». Suma lo que haya elegido el evaluador y ninguna respuesta es correcta ni incorrecta. Activa «Puntuación individual y cálculo» en cada pregunta, asigna un número a cada punto de tu escala y crea los promedios de las competencias en el creador de evaluaciones.
Nuestro propio equipo de soporte recibe muchas consultas sobre esto. La configuración de cálculos y resultados basados en la puntuación apareció al menos 20 veces entre todas las conversaciones de soporte de este verano. La parte difícil nunca son las matemáticas. Es decidir qué significa un 3 antes de que alguien empiece a evaluar.
Qué Debe Mostrar El Informe De Una Evaluación 360
Aquí es donde la mayoría de los ciclos triunfan o fracasan. Puedes entregar a alguien una tabla de promedios por grupo. La mirará una vez y no hará nada.
La página que ven debe incluir cuatro elementos:
Su propia puntuación junto a la de cada grupo, competencia por competencia, para que las diferencias sean evidentes.
Una representación visual de cada puntuación, como un indicador o una barra, para distinguir claramente los puntos fuertes de los débiles.
Los comentarios escritos, agrupados por competencia, exactamente como los redactaron las personas.
Dos o tres acciones concretas, vinculadas a las puntuaciones más bajas.
En involve.me, lo creas con Resultados basados en la puntuación, que envían diferentes intervalos de puntuación a distintas páginas de resultados, junto con los elementos «Gráfico» y «Tarjeta de puntuación». Estos convierten una cifra en un indicador, un anillo o un gráfico de barras, y puedes definir intervalos para que una puntuación aparezca como Baja, Media o Alta con tus propias palabras. Es la diferencia entre enviar a alguien un plan de desarrollo y enviarle una hoja de cálculo.
Una vez más, nuestro equipo de soporte recibe preguntas exactamente sobre esto. Cómo realizar un cuestionario y ofrecer a las personas una página de resultados que cambie según sus respuestas apareció 25 veces entre todas las conversaciones de soporte de este verano. En una evaluación 360, esa página de resultados es el objetivo.
Hay algo que debes prever. Las respuestas de cada evaluador llegan como envíos independientes, por lo que debes reunir la visión de cada persona desde la pestaña Respuestas o mediante una exportación. Y la conversación posterior, en la que un responsable y su subordinado deciden qué hacer con un 2.9 en desarrollo de otras personas, tiene lugar entre dos personas y sin ninguna herramienta. Programa esas conversaciones antes de enviar nada.
Cómo Mantener Anónima Una Evaluación 360
Has dicho a los evaluadores que nadie vería quién dijo qué. Esta es la cifra que te permite cumplir tu promesa: tres.
Por debajo de tres, las matemáticas revelan la identidad de las personas. Dos compañeros, una puntuación de 2, y todos en la sala pueden deducir quién la escribió.
Agrupa a los compañeros, agrupa a los subordinados directos y presenta por separado la respuesta del responsable. La persona ya sabe quién es su responsable.
Si un grupo devuelve menos de tres respuestas, no lo muestres en lugar de presentar un promedio basado en una muestra insuficiente.
Explica la regla a todo el mundo antes de iniciar el ciclo. Las personas responden con más sinceridad cuando saben dónde está el límite.
No recopiles nada que identifique al evaluador. Tu funnel para evaluadores no necesita ningún elemento «Formulario de contacto», y omitirlo vale más que cualquier promesa en el correo electrónico de invitación.
Indica el nombre de la persona evaluada, no el de quien evalúa. Un campo oculto en la URL indica a quién corresponde la evaluación, de modo que un solo funnel cubra todo el ciclo. Envía a cada evaluador un enlace que termine con algo como ?subject=jane-doe&rater_group=peer. El valor se guarda con el envío y puedes insertarlo directamente en las preguntas para que los evaluadores lean «Puntúa a Jane en...». involve.me también puede mantener los datos personales separados de las respuestas en los ajustes de tu funnel, una opción que conviene activar si recopilas cualquier dato de contacto.
Nuestra guía sobre cómo recopilar feedback de forma anónima aborda lo mismo para una encuesta normal, incluidos los ajustes que pueden romper la promesa sin que te des cuenta.
Cómo Realizar Un Ciclo De Evaluación 360
Crearla lleva un día. El ciclo es lo que consume tu tiempo. Puedes automatizar la mayor parte una sola vez.
Elige quién será evaluado y fija una fecha de cierre. Un grupo cada vez. Un ciclo sin fecha límite recopila la mitad de las respuestas y se detiene.
Elige a los evaluadores. La persona los propone y su responsable aprueba la lista. Si dejas que las personas elijan por su cuenta, obtendrás un panel afín y un informe halagador.
Crea la evaluación una sola vez. Un funnel, un conjunto de preguntas, el grupo del evaluador como primera pregunta y la persona evaluada en un campo oculto.
Envía a cada persona su propio enlace. El nombre en la URL es lo que permite que un solo funnel sirva para todo el grupo.
Insiste a las personas que aún no han respondido. Dos recordatorios espaciados funcionan.
Aparta los grupos con pocas respuestas y prepara los informes. Todo lo que tenga menos de tres respuestas queda fuera.
Programa las sesiones de análisis antes de enviar un solo informe. Un informe que llega sin una conversación asociada es donde todo esto muere silenciosamente.
Los pasos cuatro y cinco sirven para las secuencias automatizadas de correo electrónico. Crea un flujo de trabajo con el desencadenador "Envío completado", añade un nodo "Enviar correo electrónico" para dar las gracias a la persona evaluadora y, después, un nodo "Esperar" y otro de "Enviar correo electrónico interno" para que recibas un aviso cuando alguien haya recibido todas las respuestas. Así no tendrás que actualizar un panel durante dos semanas.
Empieza con una plantilla de evaluación 360
Reescribe las competencias con tus propias palabras
360° Employee Evaluation Plantilla
360 Employee Survey Plantilla
Employee Evaluation Form Template Plantilla
Una plantilla te ahorra las dos semanas que la mayoría de los equipos dedica a debatir la redacción de las competencias. Es mucho más fácil debatir las preguntas cuando alguien ya las ha puesto por escrito.
Para revisar la redacción, nuestras plantillas gratuitas de cuestionarios son un recurso útil. El tema es diferente, pero los hábitos de redacción se mantienen.
Cómo Realizar Evaluaciones 360 Para Organizaciones Clientes
Para un consultor, este es un trabajo facturable, no un proceso interno, y hay tres cosas que cambian.
Tú no eliges al grupo de evaluadores. Trabajas con el organigrama de otra persona, así que documenta el proceso de nominación y acuerda cómo se hará. Un cliente que elige a sus propios evaluadores tiende a escoger a quienes serán benevolentes y luego cuestiona el informe.
El informe es lo que compran. Dentro de un equipo de RR. HH., un resumen sencillo es suficiente porque la sesión de análisis lo complementa. Un cliente paga por el documento, así que tanto la página de resultados como la exportación deben estar a la altura de la factura.
El seguimiento es la oferta. Un ciclo que termina con un informe es un proyecto. Un ciclo que termina con el siguiente ya programado para dentro de doce meses, con trabajo de desarrollo entre ambos, es un contrato recurrente. Crea la segunda evaluación al mismo tiempo que la primera, con las mismas preguntas, y esa conversación será fácil.
Seis Errores Que Hacen Fracasar Una Evaluación 360
Demasiadas preguntas. Cuarenta preguntas, seis evaluadores y una docena de personas evaluadas. Así es como un ciclo se estanca con un 40% de respuestas.
Una escala que nadie ha definido. Si nunca explicaste qué significa un 3, tus promedios son ruido con decimales.
La evaluación del responsable se agrupa con las de los compañeros. Una puntuación dentro de un promedio de cinco lo distorsiona, y la perspectiva del responsable es precisamente la que más necesita ver tu lector por separado.
Vincularla con la remuneración. Las puntuaciones se vuelven uniformes en cuanto el dinero depende de ellas.
Prometer un anonimato que no puedes garantizar. Dos respuestas en un grupo no son anónimas, independientemente de lo que dijera tu invitación.
Sin sesión de análisis. El informe es el inicio de una conversación. Sin esa conversación, es un PDF guardado en una carpeta.
Todo lo anterior es la parte que puedes crear. Si valió la pena realizar el ciclo se decide en una sala, por alguien que acaba de ver un 2.9 en desarrollo de otras personas y quiere saber qué hacer el lunes.
Crea tu evaluación 360 esta semana
Define las competencias, puntúa las evaluaciones y envía a cada persona evaluadora su propio enlace. El informe se genera automáticamente a partir de las respuestas. Más de 4,500+ empresas confían en nosotros, contamos con una auditoría SOC 2 Type II y cumplimos con el GDPR.
Preguntas frecuentes sobre la evaluación 360
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A 360 assessment collects feedback on one person from their manager, their peers, the people who report to them, and themselves, using the same questions for every group. The result is a report comparing how those groups rate the person against a set of behaviours.
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They describe the same instrument. "Survey" tends to be used for the questionnaire that collects the ratings, and "assessment" for the whole exercise including the scoring and the report.
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Four to six competencies with three to five behavioural statements each, so 15 to 25 rated items plus two open questions. Longer than that and response rates fall.
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For peers and direct reports it should be, by pooling each group and suppressing any group with fewer than three responses. A manager's ratings are usually shown separately, because the subject knows who their manager is.
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The subject, their manager, four to eight peers, and their direct reports where they manage anyone. Add clients or partners where most of the person's work happens outside their own team.
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Three is the working minimum for any pooled group. Below that the arithmetic identifies individuals, and the anonymity you promised stops being real.
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Give each scale point a value, average each competency within each rater group separately, and compare the self score against the group scores rather than averaging it in. Items marked "not observed" are dropped instead of counted as zero.
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Yes, on a small scale. involve.me's Free plan covers 2 live funnels, 1 user, 100MB, up to 50 submissions or 500 visits per month, which is enough for a single cohort if you keep the rater panels tight.
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The same instrument with items chosen for leadership behaviours, usually run for managers and above as part of a development programme, and often measured twice so the second round shows what changed.
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The self score against each rater group per competency, a visual score for each competency, the written comments grouped by competency, and a short list of suggested actions tied to the lowest scores.
